burger
map-header

г. Минск, ул. В. Хоружей, 3

phone-header

+375(17) 370 80 10

mail-header account
Концепция цифрового развития (цифровизации) адвокатуры Концепция развития адвокатуры История адвокатуры Беларуси Как стать адвокатом Порядок и условия оказания юридической помощи адвокатами Политика БРКА в отношении обработки персональных данных Правила пользования сайтом БРКА Правила пользования юридической онлайн-консультацией Указ Президента Республики Беларусь "О Концепции правовой политики Республики Беларусь" Закон Республики Беларусь "Об адвокатуре и адвокатской деятельности в Республике Беларусь" Закон Республики Беларусь "О лицензировании" Закон Республики Беларусь "О порядке исчисления стажа работы по специальности" Постановление "Об утверждении Правил профессиональной этики адвоката" Постановление "О прохождении стажировки лицами, намеревающимися стать адвокатами" Постановление "О порядке проведения квалификационного экзамена" Госгарантии и льготы семьям, воспитывающим детей

Статья адвоката

Астапчик Ирина Николаевна

Установление работнику комбинированной дистанционной рабо-ты

Законом Республики Беларусь от 29.06.2023 г. № 273-з «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений» в ч.2 ст. 307-1 Трудового кодекса РБ закреплено понятие «комбинированная дистанционная работа». Это новая форма организации трудовой деятельности работников, которая с 01.01.2024 г. стала законной.

Комбинированная дистанционная работа (далее - КДР) позволяет работнику выполнять работу на рабочем месте и дистанционно, в том числе дома.

В настоящей статье рассмотрим алгоритм перехода на такой формат работы как по инициативе нанимателя, так и по инициативе работника.

Первоначально следует установить порядок выполнения КДР в локальных правовых актах.

Документально закрепить особенности КДР можно в локальных правовых актах. Наниматель может создать Положение о дистанционной работе. Это удобно, когда на формат КДР переходит много работников.

Наниматель может также внести изменения и дополнения в Правила внутреннего распорядка, котрые регулируют вопросы, cсвязанные с установлением КДР. Такой вариант подойдет, если на дистанционный формат переходит небольшое количество работников.

Далее следует обсудить внутри коллектива, согласовать со всеми заинтересованными и определить, каких работников следует перевести на КДР. Следует оценить готовность работников организации к такому формату работу и связанные с этим риски.

КДР подходит работникам, для которых в организации четко выстроена система взаимоотношений, а весь комплекс задач можно решать дистанционно. Например, если в организации внедрена CRM-система, позволяющая вести кадровый учет онлайн. Сокращение расходов на аренду офиса и оптимизация его загрузки – это безусловный плюс. Минус в том, что не все работники самодисциплинированы.

Инициатива установления КДР может исходить как от работника, так и от нанимателя. Следует помнить, что согласно ч. 3 ст. 307-1 ТК РБ если условие выполнении дистанционной работы устанавливается по инициативе нанимателя, только необходимо соблюдать порядок и условия, предусмотренные в ст. 32 ТК РБ. При этом в соответствии с ч.1, 3 ст.32 ТК РБ нанимателю предоставлено право изменить существенные условия труда работников только:

- в связи с обоснованными производственными, организационными, экономическими причинами;

-при продолжении работником работы по той же квалификации, должности служащего, определённым в трудовой договоре;

- при обязательном предупреждении работника об этом письменно не позднее чем за один месяц.

Примером производственных, организационных или экономических причин может быть изменение техники и технологии производства, его структурная реорганизация, рационализация и совершенствование рабочих мест на основе аттестации, введение новых форм организации труда, которые указаны в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 21.12.2023 г. №9 « О применении судами законодательства при рассмотрении гражданских дел о прекращении трудовых договоров» (далее -Постановление).

Автоматизация бизнес-процессов и роботизация производства являются одним из частных случаев рационализации рабочих мест и (или) введением новых форм организации труда и как следствие, основанием для установления КДР.

Наниматель обязан соблюсти процедуру, предусмотренну.ст.32 ТК РБ., в том числе предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п.5 ч.2 ст. 35 ТК РБ.

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по указанному основанию является незаконным (п.12 Постановления).

В отличие от нанимателя работнику обосновывать свою инициативу не требуется. Однако, как правило, в заявлении указывается причина, по которой работник желает перейти на КДР.

В соответствии с п. 10 ч.1 ст.55 ТК РБ на нанимателя возложена обязанность оформлять изменения условий трудового договора (контракта), поэтому необходимо заключить с работником дополнительное соглашение.

Порядок и сроки обеспечения работников на КДР необходимым оборудованием, программно-техническими средствами и другими средствами, предоставление отчетов, вопросы выплаты компенсации за использование работниками принадлежащего им (арендованного) оборудования определяются трудовым договором (контрактом) или указываются в дополнительном соглашении.

Рекомендуется также согласовать и указать в тексте трудового договора (дополнительного соглашения) адрес, по которому работник сможет получить почтовое отправление при необходимости.

Изменение условий трудового договора (контракта) с работником оформляется приказом и объявляется работнику под роспись.

Приказ издается на основании соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

Подготовила адвокат Астапчик Ирина Николаевна (80291226081)

Добавить комментарий
Текст сообщения*
Перетащите файлы
Ничего не найдено